Situative Interviewfragen

Was ist der Zweck von situativen Interviewfragen?

Bei situativen Interviewfragen werden die Bewerber gebeten, zu beschreiben, wie sie auf arbeitsbezogene Szenarien reagieren und diese ansprechen würden. Im Gegensatz zu verhaltensorientierten Interviewfragen wählen Recruiter und Personalverantwortliche hypothetische Situationen, die sich nicht auf frühere Erfahrungen der Bewerber stützen.

Wenn beim Vorstellungsgespräch situative Fragen gestellt werden, ist es das Ziel, herauszufinden, wie die Kandidaten mit einem Problem umgehen würden, das in Ihrem Unternehmen wahrscheinlich auftreten wird.

Folgende Fähigkeiten werden mit situativen Fragen beurteilt:

• Zwischenmenschliche und Teamfähigkeiten (z.B. wie gehen die Kandidaten mit Konflikten um und managen schwierige Beziehungen zu Mitarbeitern, Vorgesetzten und Kunden).
• Entscheidungskompetenz (z.B. wie gehen Kandidaten an wichtige strategische Entscheidungen heran?)
• Problemlösungsfähigkeiten (z.B. können Kandidaten eine effektive/kreative Lösung für ein Problem im Zusammenhang mit der Rolle finden?)
• Organisationsfähigkeiten (z.B. wie setzen Kandidaten Prioritäten bei ihrer Arbeit und wie reagieren sie, wenn sie gestresst sind?)
• Führungsqualitäten (z.B. wie können Kandidaten die Arbeit ihrer Mitarbeiter verteilen und erreichbare Ziele setzen?)

Situative Interviewfragen werden somit gestellt, um Bewerber mit den Fähigkeiten zu identifizieren, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Situationsbezogene Fragen eignen sich besonders gut für Positionen in den Bereichen Vertrieb, Management und Kundenservice. Die meisten Bewerber geben in ihren Lebensläufen an, dass sie über bestimmte Fähigkeiten verfügen. Mit diesen Fragen habt ihr Chance zu zeigen, wie ihr diese Fähigkeiten einsetzten würdet.

Außerdem werden diese Fragen benutzt, um Kandidaten zu vergleichen. Deshalb ist es wichtig, sich vorher Gedanken über die Antworten zu machen. Hier sind einige Beispielfragen, die dir im Vorstellungsgespräch gestellt werden könnten:

Beispiele für situative Interviewfragen

• Wenn unser Konkurrent X ein neues Produkt Y auf den Markt bringen würde, wie würden Sie unserem Team raten, darauf zu reagieren?
• Wenn Sie feststellen würden, dass Ihr Vorgesetzter gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens verstößt, was würden Sie tun?
• Wenn Sie zwei wichtige Termine vor sich hätten, wie würden Sie Ihre Aufgaben priorisieren?
• Wenn Sie mehrere Projekte mit knappen Fristen durchführen, wie bleiben Sie auf Kurs?
• Was würden Sie tun, wenn Sie sehen, dass eine wichtige Kennzahl von Woche zu Woche sinkt?

Wie werden deine Antworten von Personalern bewertet?

• Ein Personaler wird zunächst wichtige Fähigkeiten für die Position, die besetzt werden soll, aufschreiben. Danach werden Fragen überlegt, die diese Fähigkeiten wiederspiegeln (z.B. situative Interviewfragen für einen Mitarbeiter im Kundenservice), um zu erfahren, wie Kandidaten ihre Fähigkeiten bei der Arbeit einsetzen. Beispielfragen hierzu wären:
  • Wenn Sie die Antwort auf die Frage eines Kunden nicht wüssten, was würden Sie tun?
  • Wenn ein verärgerter Kunde verlangte, mit Ihrem Vorgesetzten zu sprechen, ohne sein Problem zu spezifizieren, würden Sie sich dann mit ihm in Verbindung setzen?
• Situative Interviewfragen verwenden hypothetische Szenarien, daher ist es schwierig, die Antworten vorzubereiten. Situative Interviewfragen für den Vertrieb könnten zum Beispiel Szenarien wie diese beinhalten:
  • Wenn Sie Ihren Umsatz in Y Monaten um X % steigern müssten, wo würden Sie nach potenziellen Kunden suchen?
  • Wenn Ihre Kundenzufriedenheit niedrig wäre, welche Schritte würden Sie unternehmen, um sie zu verbessern?

Aber keine Angst! Personaler erwarten nicht, dass ihr sofort eine Antwort gibt. Ihr könnt euch ruhig eine kleine Bedenkzeit nehmen.

• Personaler werden versuchen möglichst realistische Szenarien zu beschreiben. Die Fragen sollen die Bewerber herausfordern, sich aber auch auf Situationen beziehen, die wahrscheinlich eintreten können.
• In den meisten Fällen gibt es mehr als eine richtige Antwort. Deine Antwort sollte eine deine ungewöhnliche und kreative Denkweise unterstreichen. Darauf achten die Personaler besonders.
• Sie werden allerdings nicht nur auf deine Lösung achten, sondern auch auf die Art und Weise, wie di an die Problemlösung im Allgemeinen herangehst. Die Denkweise kann viel über deinen Arbeitsstil verraten. Legst du Wert auf Feedback von Kollegen? Arbeitest du gerne mit anderen zusammen und bittest um Hilfe, wenn du dir unsicher bist? Bist du methodisch veranlagt oder bevorzugst du eher „out-of-the-box“-Lösungen?
• Du wirst auf die Frage vermutlich auf Basis von deine vorherigen Erfahrungen antworten. Es gab bestimmt schon Mal eine ähnliche Situation in der Vergangenheit. Das ist nicht schlecht aber vielleicht möchte der Personaler überprüfen, ob du mit dem Arbeitsstil des Unternehmens klarkommst und wie flexibel du bist. Deshalb sei offen für andere Vorschläge und zeige dadurch deine Anpassungsfähigkeit.

No-Gos beim Antworten

• Themenfremde Antworten. Ein Teil der Bewertung besteht darin, zu sehen, wie schnell die Bewerber denken und eine zufriedenstellende Lösung finden können. Wenn du vom ursprünglichen Thema abzuschweifen scheinst, ist das ein Zeichen dafür, dass es dir schwerfällt, dich zu konzentrieren oder dass du versuchst, vorbereitete Antworten in das Gespräch zu integrieren.
• Offensichtliche Antworten. Obwohl es schwierig ist, situative Interviewfragen im Voraus vorzubereiten, haben einige Bewerber möglicherweise bereits Erfahrung mit situativen Fragen und verwenden „vorgefertigte“ Antworten. Wenn du dich hauptsächlich darauf konzentrierst, die „richtige“ Antwort zu geben, kannst du deine Denkweise nicht wirklich anpassen.
• Unrealistische Antworten. Die Bewerber möchten einen guten Eindruck machen und ihre Fähigkeiten präsentieren aber ihre Antworten sollten realistisch sein. Personaler achten darauf, ob du deine Fähigkeiten berücksichtigst und ihnen durchdachte und wohlüberlegte Antworten gibst.
• Fehlende Soft Skills. Ein großartiger Kandidat sollte über sein Wissen und seine Qualifikationen hinaus eine gute Arbeitsmoral an den Tag legen, Einfühlungsvermögen zeigen und in der Lage sein, mit verschiedenen Arten von Menschen zusammenzuarbeiten. Wenn Kandidaten unprofessionelles Verhalten an den Tag legen, anderen die Schuld geben oder die Verantwortung verweigern, ist es unwahrscheinlich, dass sie gute Arbeitsbeziehungen aufbauen können.
• Keine Antwort. Es ist normal, dass Kandidaten während eines Vorstellungsgesprächs nervös werden, besonders wenn sie mit situativen Fragen konfrontiert werden. Wenn du Schwierigkeiten hast, die Fragen zu beantworten, solltest du sie um Erläuterung oder mehr Details bitten. Wenn du überhaupt nicht antwortest, könnte das bedeuten, dass du Probleme nicht leicht erkennen kannst und dir offensichtlich auch keine Hilfe suchst.